企业用工风险防范

    一、不签订劳动合同

许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，同员工不签订任何形式的劳动合同，实际上这种做法适得其反。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

    二、试用期内不签订劳动合同或只签试用期合同，不缴纳社会保险费、不约定录用条件。

现行法律规定，企业同员工未签订书面劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；试用期内员工，企业应依法为其缴纳社会保险；在试用期内，用人单位常以“不符合录用条件”来辞退员工。但部分公司因没有设立录用条件或没有证据证实员工不符合录用条件，导致解除时面临被认定为违法解除支付经济赔偿的风险。

    三、认为企业规章制度出台后即能约束员工

答案是否定的。法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损设定了相应的限制条件，主要包括三项：一是规章制度的内容要合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；二是规章制度要经过民主程序制定。即企业制定规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；三是规章制度要向员工公示。即规章制度出台后要公开告知员工。法律规定，以上三项条件缺一不可。

    四、企业不向劳动者发放工资条

《中华人民共和国劳动法》明确规定，员工有权知道自己的工资结构和福利构成，企业不提供给员工工资条的，属于侵犯劳动者知情权的情形，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。

一张完整的工资条，基本信息应当包括：员工姓名，员工工号，基本工资，绩效工资，奖金，五险一金，个税，扣除工资，实发工资等。

如果出现劳动纠纷，劳资双方可以凭借工资条证明员工的收入明细，更好地维护自身的合法权益。

    五、企业随意对员工进行调岗调薪

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。但调岗调薪涉及到劳动合同的变更，应经双方协商一致，企业无权单方决定。目前司法裁判机关对此的态度是：承认和保护企业的用工自主权，允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；但同时为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。

    六、不给加班费、不让调休

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。

    七、为主动辞职或者与企业协商一致解除劳动合同员工开具“非因劳动者意愿中断就业”的离职证明，让离职员工领取失业保险金。

1.刑事法律风险。该行为本质上属用虚假手段来帮助员工骗取失业保险。根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条，员工骗取失业保险金构成诈骗罪，根据诈骗的金额及情节，最高将被处以十年以上有期徒刑或者无期徒刑。企业涉嫌诈骗罪的共犯。

2.行政处罚风险。根据《失业保险条例》第二十八条，骗取失业保险金，社会保险经办机构有权责令退还；情节严重的，处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。

3.民事法律风险。劳动者可能以用人单位违法解除劳动合同为由，要求用人单位赔偿违法解除劳动合同赔偿金或者经济补偿金，用人单位可能会面临赔偿的民事风险。

综上所述，员工违法要求用人单位出具证明，用人单位坚决说不，避免带来不必要的法律风险。用人单位应当按事实开具《解除劳动合同证明书》，在员工离职当日结清相关费用，包括工资、加班费、其他福利费，因员工过错需要对单位赔偿费用，应当为员工出具费用清单，员工离职后，单位应当为员工社保、公积金办理相关减员手续。

    八、效益不好时就可以裁员

法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：

1.裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；

2.确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；

3.裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

    九、认为违约金可由劳资双方自由协商设定

许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。这是一种认识上的误区。

一些用人单位约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践只约定员工竞业限制义务，无企业相应义务单方义务条款是无效的。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。

    十、企业对违纪员工进行罚款

《中华人民共和国行政处罚法》第八条规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。

1.罚款的主体是行政主体。只有那些经过法律法规或者规章授权的行政主体才有罚款的权力。

2.罚款的对象只能是行政管理相对人。特定的行政主体行使罚款的权力也不是没有限制的，其只能对行政管理相对人进行，任何组织都不能对其所属的成员进行罚款，具有罚款权力的特定行政主体也不例外。

3.罚款的原因只能是针对违反行政管理法规的行为。罚款的本质是一种行政处罚，这一性质决定了罚款只能是针对违反行政管理法规的行为。

用人单位违反规定罚款是劳动法明令禁止的行为，如果员工申请劳动仲裁或者向劳动监察部门投诉，用人单位有支付经济补偿或者接受行政处罚的风险。